Forside » Voksne » Peerstøtte » Organisering og implementering

Organisering og implementering

Succesfuld organisering og implementering af peerstøtte forudsætter grundig forberedelse i organisationen. Det drejer sig især om planlægning, vidensopbygning og dialog samt rekruttering, opkvalificering og ikke mindst faglig supervision af peerstøtte-givere.

 | Socialstyrelsen

Peerstøttens organisatoriske forankring

Peerstøtte kan have meget forskellig organisatorisk forankring. I den ene ende af organiseringsspektret er tilbud, som alene udvikles og driftes af en frivillig organisation – ofte en brugerorganisation, der også har andre opgaver (Olsen & Grefberg, 2001). I den anden ende af organiseringsspektret ansættes medarbejdere med brugererfaring på baggrund af pædagogiske, sundhedsfaglige eller lignende kompetencer i store offentlige organisationer som fx den kommunale socialpsykiatri eller de regionale sygehuse (Peerstøtte i Region Hovedstaden, 2017). Mellem disse yderpunkter er der mange varianter af organisering af peerstøtte, fx:

  • Frivillige organisationer, der samarbejder med kommuner, hvor kommunerne henviser eller visiterer til de frivillige indsatser.
  • Kommuner, der koordinerer en frivillig peerindsats.
  • Kommuner, der tilbyder kurser til borgere med inddragelse af peers.
  • Sygehusafdelinger, kommuner eller institutioner, der har ansat peerstøtte-givere på baggrund af deres brugererfaringer. Deres hovedopgaver er at bringe brugerperspektivet ind i organisationens tilbud til borgeren samt give peerstøtte til brugere (Peerstøtte i Region Hovedstaden, 2017).

Den konkrete organisering af peerstøtten i organisationen afhænger af, hvad det er for en opgave, der skal løses. Er det fx internetbaseret eller telefonisk peerstøtte, eller bygger støtten på et fysisk møde mellem peerstøtte-giveren og -modtageren? I sidstnævnte situation er det afgørende, at peerstøtten er lokalt forankret (Olsen & Grefberg, 2001).

Læs mere om konkrete typer af peerstøtte-indsatser

Frivillige eller lønnede peerstøtte-givere

En væsentlig skelnen i de forskellige peerstøtte-tilbud er, om den gives af frivillige eller lønnede peerstøtte-givere.

I litteraturen diskuteres fordele og ulemper ved ansættelse af lønnede vs. ulønnede peerstøtte-givere.  På den ene side kan aflønning af peerstøtte-giver vise, at arbejdspladsen anerkender peerstøttens erfaringskompetence på samme måde, som fagkompetencer aflønnes og anerkendes. Det kan dog være problematisk, hvis organisationer lønner deres peerstøtte-givere for lavt, da det kan afspejle, at peerrollen ikke værdsættes. Desuden kan for lave lønninger betyde, at peerstøtte-givere har svært ved at leve af sin løn og gøre sig uafhængig af økonomisk støtte (Legere, 2011; Smith & Bradstreet, 2011; Miyamoto & Sono, 2012 ). Ulemperne ved lønnede peerstøtte-givere kan i nogle tilfælde gøre sig gældende, hvis lønnen påvirker peer-forholdet, så relationen bliver for formaliseret og ubalanceret. Olsen & Grefberg (2001) tror desuden på, at visse former for peerstøtte bør være baseret på en frivillig ulønnet indsats, da det giver noget særligt i relationen mellem giver og modtager. Her understreges det imidlertid, at disse typer af peerindsatser ikke bør fungere som en erstatning for betalt arbejde (Olsen & Grefberg, 2001; Smith & Bradstreet, 2011).

Implementering af peerstøtte

Internationale implementeringsstudier og guidelines fremhæver, at implementering af peerstøtte i en organisation rummer følgende elementer:

Forberedelse

Forberedelse vedrører, hvordan organisationen forbereder sig på at tilbyde peerstøtte. Det indebærer definition, afgrænsning og beskrivelse af peerrollen og de tilknyttede opgaver. Derudover indebærer det, at ledelse og kollegaer klædes på til, at brugerperspektivet integreres i organisationen og dens arbejdsform. Det forudsætter bl.a., at ledelse og kollegaer har viden om peerstøtte og dens potentiale, samt at der i organisationen arbejdes ud fra et recovery-orienteret værdisæt. Sidstnævnte kan indebære en revurdering af værdier og perspektiver i organisationen. En væsentlig del af forberedelsen er også at opkvalificere peerstøtte-giveren til at varetage sin rolle og opgaver (Western Australian Associations for Mental Health, 2014; Legere, 2011; Gillard et al., 2013; Repper, 2013; Socialstyrelsen, 2016).

Rekruttering

Rekrutteringselementet indebærer fx udarbejdelse af opslag med funktionsbeskrivelse mv., annoncering, udvælgelse, samtaler, ansættelse samt afslag til dem, der ikke bliver ansat (Repper, 2014). Rekruttering af frivillige bør være systematisk, velovervejet og rumme udvælgelse, da ikke alle med brugererfaring besidder de rette personlige egenskaber og kompetencer til at give peerstøtte (Repper, 2013; Campos et al., 2016; Olsen & Grefberg, 2001).

Ledelse og beskæftigelse

Beskæftigelseselementet vedrører komponenter, der generelt er væsentlige for den enkeltes opgaveløsning i en organisation, uanset om peerstøtten ydes lønnet eller som frivillig. Eksempelvis:

  • Matche peerstøtte-giverens kompetencer og behov til opgaver og organisatorisk placering.
  • Introducere til organisationens generelle struktur.
  • Introducere til procedurer og rutiner.
  • Sikre ledelsesmæssig og faglig supervision.
  • Sikre at peerstøtte-giveren generelt befinder sig godt i organisationen (Legere, 2011; Repper, 2013).

Løbende udvikling

Implementering af peerstøtte i en organisation giver udviklingsmuligheder både for organisationen og for peerstøtte-giveren. I organisationer, der får positive erfaringer med peerstøtte, og som værdsætter peerstøtten, er der potentiale for en udbredelse af peerstøtte og peerstøtte-jobs i organisationen.  Ansættelse eller inddragelse af frivillige peerstøtte-givere i organisationens arbejde kan også bidrage til udvikling af organisationens strukturer, arbejdsgange og metoder, så de er mere tilpasset borgernes behov. Endelig giver peerstøtte-rollen, som følge af erfaring og diverse opkvalificeringsforløb, mulighed for personlig udvikling for peerstøtte-giveren. Dette kan fx være peerstøtte-givere, der motiveres til at tage en sundhedsfaglig uddannelse (Western Australian Associations for Mental Health, 2014; Repper, 2013).

Kompetencer, uddannelse og supervision af peerstøtte-giveren 

Kompetencer

Olsen og Grefberg (2001) fremhæver, at evnen til at lytte og kunne sætte andre i fokus er helt central hos peerstøtte-giveren (Olsen & Grefberg, 2001). Legere (2011) afgrænser den specifikke peerstøtte-kompetence til:

  • Evnen til at kunne bruge egne levede erfaringer til at inspirere og motivere til håb og tro på recovery hos andre.
  • Evnen til at være i stand til at støtte andre til selvbestemmelse ud fra et gensidigt fælles udgangspunkt.
  • Evnen til at facilitere selvudforskning og opdagelse.
  • Evnen til at agere som forandringsagent, der medvirker til at omgivelser, systemer, kultur og arbejdsprocesser flytter sig fremad (Legere, 2011).

Læs mere om omsætning af levede erfaringer til erfaringskompetence

Introduktionskurser

Uanset organiseringen af peerstøtten som frivillig eller lønnet vil der være behov for introduktion til peerstøtte-arbejdet. Levede erfaringer skal omsættes til erfaringskompetence, der kan bruges i samspillet med andre (Socialstyrelsen, 2016; Barker & Maguire, 2017).

Hvilken oplæring eller uddannelse, en peerstøtte-giver har behov for, afhænger af, hvilken konkret opgave og rolle den enkelte peerstøtte-giver har (Olsen & Grefberg. 2001, s. 18- 19). Introduktionskurser til peerstøtte-arbejdet kan fokusere på forskellige temaer. Generelle temaer i introduktionskurser, der understøtter peerrollen og peerstøtten, er:

  • Peerstøttens formål og særkende, typer af peerstøtte og peerstøttens virkninger.
  • Hvordan egen erfaring og livshistorier kan bruges til at hjælpe andre.
  • Kommunikation, herunder aktiv lytning og konflikthåndtering.
  • Brugerperspektivet, herunder brugerrettigheder og brugermedvirkning (Barker  and Maguire, 2017; Odden et al., 2015; Peerstøtte i Region hovedstaden 2018; Repper, 2013).

Herudover kan der være behov for faktuel viden og konkrete færdigheder afhængigt af opgaven. Det kan være viden om psykiske lidelser, rusmidler, konkrete diagnoser og behov knyttet til disse (Olsen & Grefberg, 2001). Undervisningen kan også foregå efter specifikke programmer som Wellness Recovery Action Planning (WRAP) og LÆR AT TACKLE.

Læs mere om Wellness Recovery Action Planning (WRAP)

Læs mere om LÆR AT TACKLE

Supervision

I litteraturen er der bred enighed om, at det er krævende at være peerstøtte-giver, og at det derfor er afgørende, at vedkommende modtager supervision. Peerstøtte-giveren skal have faglig supervision i forhold til peerrollen og opgaverne knyttet direkte hertil. Den faglige supervision skal gives af en mere erfaren peerstøtte. Denne kan være en kollega eller evt. findes uden for organisationen i andre organisationer eller i et peerstøtte-netværk. Herudover kan der eventuelt være behov for ledelsesmæssig eller anden faglig supervision i forhold til procedurer, faglige problemstillinger mv. knyttet til organisationen (Campos, 2018; Legere, 2011).

Udfordringer i peerstøtte

Miyamoto og Sono (2012) finder i et litteraturstudie af peerstøtte i psykiatrien, at både peerstøtte-givere og kollegaer til disse peger på udfordringer i overgangen fra at være patient til at blive medarbejder. Fx kan kollegaer være bekymret for peerstøtte-giverens helbred. Vedkommende kan også have vanskeligt ved at slippe ”brugerrollen” og optage professionelle normer og standarder. Dette kan fx være i form af, at peerstøtte-giverens loyalitet er større over for peerstøtte-modtageren end over for organisationen. Andre kendte udfordringer er manglende åbenhed om egen sygdom hos peerstøtte-giveren samt uklarhed om rolle, opgaver og forventninger til peerstøtten (Miyamoto & Sono, 2012). 

Kilder

Barker, Stephanie & Maguire, Nick (2017). Experts by Experience: Peer Support and its Use with the HomelessCommunity Mental Health Journal, Vol. 53(5): 598 - 612.

Campos, Filipa et al. (2016). Directrices prácticas para programas de apoyoentre personas con enfermedad mental (Practical guidelines for peer support programmes for mental health problems). Revista de Psiquiatr ía ySalud Mental, Vol. 9(2): 97 - 110.

Gillard, Steve G. et al. (2013). Introducing peer worker roles into UK mental health service teams: a qualitative analysis of the organisational benefits and challenges. BMC Health Services Research, 13:188.

Legere, Lyn (2011). The Provider's Handbook on Developing & Implementing Peer Roles

Miyamoto, Yuki & Sono, Tamaki (2012). Lessons from Peer Support Among Individuals with Mental Health Difficulties: A Review of the LiteratureClinical Practice and Epidomology in Mental Health, Vol. 8: 22 - 29

Odden, Sigrun et al. (2015). Opplærings- og veiledningsbehov hos erfaringskonsulenter

Olsen, Bennedichte & Grefberg, Marit (2001). Å være i samme båt: likemannsarbeid i funksjonshemmedes organisasjoner: en veileder. Sosial- og helsedepartementet.

Peerstøtte i Region Hovedstaden (2017). Peerstøtte – Hvad er det?

Peerstøtte i Region Hovedstaden (2018). Beskrivelse af moduler på Peer-uddannelsen i Region Hovedstaden 2017-2018

Repper Julie et al. (2013). Peer Support Workers: Theory and Practice. ImROC, Centre for Mental Health og Mental Health Network

Smith, Lesley & Bradstreet, Simon (2011). Experts by Experience. Guidelines to support the developmemt of Peer Worker roles in the mental health sector, Scottish Recovery Network

Socialstyrelsen (2014). Peer-støtte I Danmark – et foreløbigt overblik

Socialstyrelsen (2016). Peer-støtte på det psykosociale og psykiatriske område. En inspirationsguide til udvikling og implementering af peer-støtte

Western Australian Associations for Mental Health (2014). Peer Work Strategic Framework

Publiceret: 25.04.2018. Sidst opdateret: 07.05.2018